Spørgsmål og svar: Hvordan fastsætter jeg bod for overtrædelser af en arbejdsklausul?

Det afhænger af en konkret vurdering, om en arbejdsklausul skal sanktioneres med bod. Bodens størrelse skal balancere hensynet til en effektiv sanktion med en præventiv virkning og proportionalitet i forhold til kontraktens genstand og overtrædelsens karakter.

Cirkulære nr. 9471 af 30. juni 2014 pålægger alle statslige myndigheder at bruge arbejdsklausuler i kontraktforhold. § 6 i cirkulæret fastsætter, at det skal fremgå af kontrakten, hvilke konsekvenser det har, hvis den ikke overholdes. Sanktionen skal være effektiv, stå i forhold til overtrædelsens omfang og have en præventiv virkning. Af vejledningen til cirkulæret fremgår endvidere, at konsekvenser af en overtrædelse skal være proportionale i forhold til forseelsens karakter.

Cirkulærets krav om, at kontrakten skal fastsætte sanktioner ved manglende overholdelse af arbejdsklausulen, er dog ikke et krav om, at klausulen nødvendigvis skal indeholde en bod.

Inden kontrakten sendes i udbud, skal ordregiveren (som det også fremgår af hyrdebrevet fra Beskæftigelsesministeriet af den 4. april 2018) huske at identificere den eller de relevante overenskomster og sætte sig i stand til at give potentielle leverandører nærmere oplysninger om, hvilke overenskomstvilkår der konkret skal følges.

Der kan principielt være områder, som ikke er overenskomstdækkede, og i en sådan situation kan en bodsbestemmelse i arbejdsklausulen udelades.

Er der en landsdækkende overenskomst indgået af de repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, kan de konkrete overenskomstvilkår og forhold på arbejdsmarkedet have indflydelse på ordregiverens risikovurdering og dermed behov for fastsættelse af bod. Er der eksempelvis meget ”dyre” overenskomstvilkår for arbejdsgiverne samtidig med et stort udbud af arbejdskraft, så vil risikoen for overtrædelse af klausulen potentielt være stort, og der kan være behov for at fastsætte en bod som præventivt middel mod overtrædelser. Der kan også være behov for bod, hvis kontrakten vedrører et fagområde, hvor der ofte ses underbetaling.

Ordregiveren skal foretage en samlet vurdering af, hvorvidt arbejdsklausulen skal indeholde en bod og i så fald hvilken størrelse boden skal have. Bodens størrelse skal være proportionel med kontraktens genstand og overtrædelsens karakter.  

Det bør også overvejes, om der skal indføres forskellige bodssatser for overtrædelser af forskellige forpligtelser i arbejdsklausulen. Fx indeholder arbejdsklausulen i Rådgivningsenhedens kontraktskabelon for tjenesteydelseskontrakter over tærskelværdierne, pkt. 17, følgende forpligtelser:

• at sikre medarbejderne løn- og ansættelsesvilkår på et vist niveau, 
• at oplyse medarbejderne og
• at dokumentere overholdelse af arbejdsklausulen. 

Overtrædelse af disse forskellige forpligtelser har ikke samme skadevirkning for de berørte medarbejdere, og de tre typer forseelse har derfor forskellig karakter. Endvidere kan overtrædelse berøre én, flere, eller alle medarbejdere, der er beskyttet af arbejdsklausulen.

For at balancere hensynene til en effektiv sanktion med præventiv virkning og proportionalitet kan en model være, at boden fastsættes separat for hver af de tre typer overtrædelser, fx en bod på 500 kr. for hver berørt medarbejder for overtrædelse af oplysningsforpligtelsen, en bod på 1.000 kr. for hver berørt medarbejder for overtrædelse af dokumentationsforpligtelsen og endelig en bod på et beløb svarende til 100 % af ethvert berettiget krav på yderligere løn fra medarbejderne.